Collaborateurs engagés

Egalité professionnelle femmes-hommes - Laboratoire Clersé Lille 
présenté par Anne Bustreel

Malgré d’indéniables progrès, les évolutions professionnelles des femmes très qualifiées ne sont pas équivalentes à celles des hommes. Leur accès aux postes à forte responsabilité reste inégalitaire. Des freins invisibles, qu’évoque la métaphore du plafond de verre, perdurent en dépit des incitations des pouvoirs publics pour que les entreprises s’attaquent à ce problème. L’analyse de la politique très volontariste adoptée par une grande entreprise européenne du secteur financier pour faire évoluer professionnellement les femmes vers ces postes de haut niveau permet de révéler ce qui est probablement l’ultime barrière. La politique d’égalité de l’entreprise s’inscrit dans le cadre d’un modèle d’investissement au travail masculin, typique des emplois de cadres et propose des programmes et des mesures favorisant les évolutions professionnelles féminines sans remettre en cause ce modèle. Elle obtient ainsi des résultats voués à rester limités.

Communiquer sur les politiques diversité et inclusion - Laboratoire Lumen Lille
présenté par Lidwine Maizeray

Attirer et fidéliser certains profils est un défi, notamment pour des organisations où la pénurie de main-d’œuvre se fait ressentir comme, par exemple, dans le secteur de l’industrie ou en matière de services à la personne. La marque employeur se saisit dès lors de la notion de diversité et d’inclusion dans l’objectif d’attirer et de fidéliser des « talents », mais comment relier les concepts entre eux sans verser dans du diversity washing ou de l’inclusion washing ?

Parmi les définitions de la marque employeur, celle de Benraïss-Noailles (2010) permet de comprendre qu’il s’agit « d’une promesse d’emploi unique à destination des employés actuels ou potentiels ». Cela induit donc un contrat psychologique qui, pour ne pas être rompu, doit dépasser les simples discours performatifs et éviter un trop grand décalage entre discours et actions perçues, que ce soit en matière d’inclusion et de diversité ou pour tout sujet RH. Ainsi images de marque employeur interne et externe doivent être mises en cohérence, de même que les pratiques RH se doivent d’être alignées pour une expérience candidat et /ou collaborateur qui fassent sens. Pour ce faire, il est important de ne pas confondre inclusion / intégration et diversité / non-discrimination pour (re) définir une marque employeur adaptée à ses cibles et qui fassent de la diversité et de l’inclusion un vrai levier d’attractivité et de fidélisation.

Entreprise inclusive - Cofidis Group
présenté par Sophie Legrand 

En quoi être une entreprise inclusive permet d'être attractive pour de futurs collaborateurs et de fidéliser ses collaborateurs. 

D'après une étude de Russel Reynolds 33 % des talents issus de la diversité quittent leur entreprise du fait d'un manque perçu d'inclusion et d'engagement, c'est un réel enjeu de bien-être et de performance pour les collaborateurs des entreprises.

Cofidis Group, empreint de fortes valeurs humaines, est engagé depuis des décennies en faveur de la Diversité, et lutte contre l’exclusion, et engage ses collaborateurs à se mobiliser et agir en faveur de l’inclusion

Kingfisher, une entreprise responsable
présenté par Roselyne Haeck et Jean Luc Chauveau

Kingfisher est une entreprise responsable dont la RSE est basé sur 4 piliers :

• Climat (émissions de carbone et enjeux énergétiques)
• Diversité et Inclusion
• Communautés (Fondations)
• Clients (offre de produits durables et responsables)

Diversité et Inclusion :

Kingfisher France a la volonté de créer un environnement de travail inclusif qui favorise l’épanouissement de chacun. Ce positionnement fort autour de l’inclusion et de la diversité, représente un levier d’attractivité et de fidélisation pour nos enseignes.

Le leadership féminin représente un véritable levier de performance et de croissance pour Castorama et Brico Dépôt. Dans ce cadre, différents dispositifs ont été mis en place pour notamment accompagner les femmes dans le développement de leur leadership.

Les difficultés rencontrées :

•  Le temps de mise en œuvre afin de faire bouger les lignes notamment pour féminiser le top management.

Attractivité, Fidélisation et Marque Employeur :

Comme pour toutes les entreprises, recruter les talents dont nous avons besoin est un enjeu. Afin d’être attractive à ces talents, l’image employeur doit être centrée sur la RSE, la qualité de vie au travail, le sens et démontrer l’engagement des équipes. L’importance du sens au travail a été modifiée par la période Covid et nous constatons que le sens individuel prime souvent sur la mission collective de l’entreprise. C’est donc une nouvelle image de marque employeur qu’il est nécessaire de proposer aux candidats démontrant nos engagements dans ces domaines. Dans ce cadre, Kingfisher apporte une réelle attention à une expérience collègue en symétrie de l’expérience client.